Bien-être en équipe, un levier d’engagement et de performance

Un point de vue managérial 

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“Un collaborateur rejoint une entreprise et quitte un manager”. Nous entendons souvent cette phrase que je trouve très juste. Pour la positiver, nous pourrions également dire « un manager efficace maintient le collaborateur engagé et peut compenser certaines faiblesses inhérentes à la plupart des organisations » car il sait maintenir un certain bien-être dans l’équipe. Et ce bien-être relève selon moi de la responsabilité du manager. 

Parlons donc du bien-être. De nombreuses définitions coexistent. Dans cette tribune toute personnelle, je souhaite le traiter sous l’angle de « se sentir bien au travail ». Le fait d’avoir envie d’y aller tous les jours, de mener à bien des projets et de bénéficier de relations de qualité pour performer dans la durée. La corrélation entre bien-être, engagement et performance me semble assez évidente.

A l’occasion du mois de la santé et du bien-être de Global Alliance for Public Relations & Communication Management, je propose de m’arrêter sur 3 notions qui, pour moi, contribuent à maintenir le bien-être et donc la performance de nos équipes, à l’heure des profondes transformations qui agitent nos entreprises en général, et nos métiers de communication en particulier. 

1. Le bien-être individuel est la base du bien-être collectif 

Je pense que le bien-être individuel passe d’abord par la clarté du rôle, des missions et des objectifs du collaborateur. Il doit savoir clairement ce qu’on attend de lui. Ensuite, il faut qu’il puisse le faire avec autonomie et disposer des moyens adéquats pour y arriver. La bonne délégation, le suivi et le soutien du manager sont alors indispensables. 

Le maintien d’un bon équilibre entre le professionnel et le personnel me semble également important. D’autant plus avec un travail à distance désormais omniprésent. L’une des clés est de ne pas se laisser déborder par son agenda pro en intégrant quelques pratiques simples: préparation et gestion de l’agenda intégrant les contraintes professionnelles et personnelles, réunions et mails dans les heures de travail, droit à la déconnexion, qualité de sommeil, de l’alimentation, pratique régulière du sport… en étant bien sûr, flexible et réaliste. 

Ce bien-être individuel se renforce avec les bons rapports existants dans l’équipe, avec son manager et ses collègues. Si le collaborateur se sent reconnu non seulement pour sa compétence et expertise mais aussi dans globalité, en tant qu’être humain, il exprime alors sa différence, lui permettant d’apporter pleinement sa contribution au collectif.

Je crois que le manager gagne en engagement et efficacité collective quand il dialogue en permanence avec son collaborateur pour l’accompagner dans ses projets, son évolution, ses difficultés, sa collaboration avec les autres et dans l’expression de son talent. 

2. Le bien-être collectif est une responsabilité du manager qui devient une co-responsabilité de tous

La qualité du bien-être d’une équipe dépend à mon sens de la qualité relationnelle entre ses membres, et de leur capacité à pouvoir agir et s’exprimer sans peur de faire des erreurs ou d’être jugé. C’est la responsabilité du manager de créer un cadre sécurisé au sein de l’équipe où par exemple, le langage est factuel, basé sur l’observation des faits et sans jugements. Les collaborateurs se sentent alors à l’aise dans le collectif et développent leur confiance, condition indispensable pour échanger de façon transparente, oser prendre des risques et s’entraider face aux difficultés. 

Si cette dynamique est bien mise en place, les collaborateurs souhaiteront la maintenir. Ils auront plaisir à échanger, collaborer et construire des choses ensemble. Ce bien-être de tous devient naturellement une co-responsabilité collective. Chacun se sent contributeur indispensable de son maintien dans l’équipe.

Une équipe avec une dynamique collective saine est source de motivation et fierté pour les membres et d’attractivité pour les nouveaux candidats. 

3. Le bien-être de l’équipe rime avec performance durable 

A mon sens, une équipe qui n’évolue pas est condamnée à disparaître. Elle n’a pas développé sa capacité d’adaptation face aux changements de l’environnement. Encore ici, c’est la responsabilité du manager d’en être à l’initiative.

Pour évoluer, il faut d’abord avoir une idée claire du point de départ et du point d’arrivée. Décider d’y aller et puis faire, tester, échouer et recommencer. C’est dans l’action que l’équipe progresse en co-créant le chemin et non dans la théorie ou les grands discours. 

Ensuite, le manager peut évaluer la progression de l’équipe avec des retours d’expérience réguliers au sein de l’équipe sur ce qui a fonctionné ou pas, et mettre en place les apprentissages. Des feedback réguliers sur la façon de travailler permettent d’encourager les comportements positifs et d’ajuster ou limiter les négatifs. 

Dans un cadre de confiance mutuelle, le stade ultime de l’évolution d’une équipe me semble atteint lorsque les membres expriment collectivement leur vulnérabilité individuelle et collective, afin de trouver des solutions ensemble en pratiquant le test & learn de façon permanente. C’est là où la créativité, l’agilité, et la performance de l’équipe se démultiplient.

L’apprentissage continu dans l’équipe, comme dans tous les domaines, est indispensable pour pouvoir anticiper, s’adapter et grandir dans un contexte de mutation constante. 

Plus j’évolue dans ma pratique managériale, plus je découvre de nouvelles choses à faire, de pratiques à tester, d’idées à mettre en œuvre. L’apprentissage ne s’arrête jamais. Et c’est cela que je trouve stimulant. 

Merci à mes équipes pour leur soutien, compréhension et engagement sans faille dans notre dynamique de progrès collectif permanent. 

Par Silvia Arto , Chairwoman of the European Regional Council of the Global Alliance for Public Relations & Communications Management & Member of the Management Committee of COM-ENT (Paris-France)