Lutte contre le harcèlement sexuel : le rôle du référent selon la loi Avenir

Le #Metoo de la pub en mars dernier a remis sur le devant de la scène le délicat sujet du harcèlement en milieu professionnel. Toutefois, peu de salarié.es connaissent réellement les devoirs de l entreprise en la matière.

La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel , communément appelée loi Avenir , a pour but de réformer en profondeur le monde du travail, du point de vue de la formation professionnelle ainsi que sur les problématiques liées à l égalité. Elle comprend également des dispositions relatives à la lutte contre les agissements sexistes.

Obligation de nommer un.e référent.e

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi Avenir édicte un certain nombre d obligations à l attention des employeurs dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel. Parmi elles, la figure du référent émerge et tend à s imposer. Le texte de législation prévoit ainsi :

• la désignation d un.e référent.e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le Comité Social et Économique (CSE), en son sein, et ce, quel que soit l effectif de l entreprise, conformément à l article L2314-1 du Code du travail. Pour rappel, la nomination d un Comité Social et Économique est obligatoire dans toutes les entreprises d au moins 11 salarié.es, selon l article L2311-2 du Code du travail : celles qui n en sont pas encore dotées ont jusqu à la fin des mandats des élu.es du personnel et au plus tard jusqu au 31 décembre 2019 pour y remédier ;

• la nomination systématique, directement par l employeur, d un.e référent.e spécifiquement dédié.e parmi les salarié.es de l entreprise, dans les entreprises d au moins 250 salarié.es.

A noter, pour les entreprises de moins de 11 salarié.es, l absence d aspect contraignant lié à la désignation de ce ou cette référent.e. Il revient, en effet, aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles d informer et de conseiller le personnel, notamment sur les questions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, comme stipulé dans l article L23-113-1 du Code du travail.

Rôle du référent ou de la référente

Si la loi Avenir ne définit pas précisément le périmètre de la mission du référent ou de la référente, elle définit les contours de son périmètre d action, qui comprend l orientation des salarié.es vers les autorités compétentes (inspection du travail (Direccte), médecine du travail...) mais aussi la mise en oeuvre de procédures internes visant à faciliter le signalement et la prise en charge de situations de harcèlement sexuel ou d agissement sexiste, ainsi que la réalisation d enquêtes internes consécutives. Enfin, il ou elle est également en charge des dispositifs de sensibilisation et de formation à destination de l ensemble des salarié.es et du personnel d encadrement.

Couplée à la loi du 3 août 2018 qui élargit le champ d infraction pénale du harcèlement sexuel en y intégrant les agissements à connotation sexiste, la loi Avenir, entrée en vigueur en janvier 2019, apporte enfin le cadre nécessaire à l adoption de procédures et de solutions visant à répondre à cette problématique encore trop souvent taboue.

Consultez l'intégralité de la loi Avenir

Par Géraldine Piriou, cheffe de projets contenus, COM-ENT